I lavoratori disabili sono una risorsa (e migliorano la creatività)


Il diritto al lavoro delle persone con disabilit ancora disatteso, nonostante la legge n. 68 del ‘99 (e successive modifiche) sul collocamento mirato. I dati dell’Istat sono impietosi: la quota di occupati tra le persone con disabilit appena dell’11,1 per cento, a fronte del 55,2 per cento nel resto della popolazione. Ci sono ancora troppe aziende nel nostro Paese che preferiscono pagare multe piuttosto che assumere. Ma cominciano ad essercene anche altre che, al di l di un mero adempimento di legge, considerano l’inclusione lavorativa una risorsa da valorizzare. Il loro un approccio organizzativo, il cosiddetto “diversity management”, che mira a conciliare il diritto delle persone alle pari opportunit con le esigenze di competitivit ed efficienza dell’azienda. Se ne discusso nei giorni scorsi a Roma nel corso di un convegno, Disability & diversity management: ricerche, esperienze e prospettive a confronto, organizzato dall’associazione onlus “Abilitando” col patrocinio, tra gli altri, di Parlamento europeo, Presidenza del Consiglio dei Ministri, Ministero del Lavoro, Inail, Regione Lazio e Comune di Roma.

Abilitare la disabilit

Le diversit possono fare la differenza in termini di creativit, innovazione, business, quindi diventano una risorsa da valorizzare non solo per adempiere a obblighi normativi ma anche come strumento per aumentare la competitivit dell’impresa e le possibilit di successo – spiega la vicepresidente di Abilitando, Consuelo Battistelli, diversity engagement partner per IBM Italia -. Ogni singolo individuo pu portare un valore unico in azienda e contribuire alle sue performance. Nel quadro del diversity management si colloca il disability management, che si focalizza sulla persona con disabilit, sia valorizzandola all’interno dei processi aziendali durante tutta la vita lavorativa, a partire dal reclutamento, passando per lo sviluppo delle competenze, fino ai percorsi di carriera, sia adattando l’organizzazione aziendale in modo che possa rispondere ai bisogni del lavoratore con disabilit. Il disability manager – continua Battistelli – il “facilitatore”, cio il professionista, dipendente dell’ente pubblico o dell’azienda oppure un consulente esterno, che ha il compito di favorire l’inclusione di qualit nel contesto lavorativo predisponendo progetti personalizzati in base ai bisogni di ciascuno. In pratica si tratta di abilitare la disabilit. 

Soluzioni ragionevoli

Le norme in vigore prevedono il diritto dei lavoratori con disabilit a non essere discriminati. Per garantire loro una reale parit di trattamento, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, a meno che tali provvedimenti non richiedano un onere finanziario sproporzionato. Devono quindi fornire gli strumenti giusti per consentire ai lavoratori con disabilit di esprimere al meglio le proprie competenze ed essere produttivi. Si tratta di misure personalizzate a seconda delle esigenze della persona e della situazione lavorativa, che vanno dall’abbattimento delle barriere architettoniche e sensoriali nei luoghi di lavoro, all’utilizzo di ausili e tecnologie assistive, fino all’adattamento dei ritmi di lavoro, ricorrendo per esempio allo smart working. 

Incentivi economici

Per superare la sproporzione dell’onere economico – spiega Carla Spinelli, professore associato di Diritto del Lavoro all’Universit Aldo Moro di Bari – sono previsti incentivi, come i fondi regionali per la disabilit, cui le aziende possono attingere per il rimborso forfettario parziale delle spese necessarie all’adozione di accomodamenti ragionevoli, per l’introduzione del telelavoro, l’abbattimento delle barriere e l’istituzione del responsabile dell’inserimento lavorativo delle persone con disabilit nei luoghi di lavoro, ovvero il disability manager. Una figura, quest’ultima, che va introdotta obbligatoriamente nel settore pubblico, mentre su base volontaria in quello privato. All’Inail, invece, sono attribuite le competenze in materia di reinserimento e di integrazione lavorativa delle persone con disabilit da lavoro. L’Istituto nazionale assicurazione infortuni sul lavoro, quindi, ha il compito di accompagnare il lavoratore con disabilit, mediante progetti personalizzati, nella fase di inserimento (e reinserimento) lavorativo e di sostenere il datore di lavoro nell’ottemperare ai propri obblighi. 

Superare i pregiudizi

Per realizzare in concreto l’inclusione delle varie diversit e consentire a tutti di svolgere bene il proprio lavoro necessario non solo abbattere le barriere architettoniche e sensoriali ma anche quelle relazionali coi colleghi, il team e i manager – ricorda Battistelli -. L’inclusione comporta l’accettazione dell’altro cos com’, non il suo accomodamento agli altri, pertanto i diritti dei lavoratori non sono accomodabili ma sono tali solo se vissuti ed esercitati in modo che la diversit sia quel valore aggiunto che pu contribuire alla performance efficace dell’azienda. Il disability (o diversity) manager pu favorire il dialogo tra competenze professionali e caratteristiche personali con le esigenze aziendali affrontando sia questioni organizzative che di accessibilit. 

Buone pratiche

Ma qual oggi la situazione in Italia? L’approccio del diversity/disability management ancora appannaggio di grandi aziende e multinazionali che hanno compreso il valore aggiunto della diversit ai fini di un maggiore benessere dei dipendenti, ma anche in termini di business. Al convegno di Roma sono state illustrate alcune di queste esperienze mirate a valorizzare le differenze, dai percorsi di formazione per i dipendenti all’ inserimento lavorativo di persone con disabilit motoria, sensoriale, psichica e affette da autismo. Una ricerca del Boston Consulting Group, multinazionale statunitense di consulenza strategica, ha evidenziato che investire sulle diversit nel sistema produttivo genera anche profitto – spiega Marco Buemi, esperto di diversity management -. Ambienti eterogenei in tutti i settori aziendali comportano pi creativit e innovazione, quindi maggiore produttivit. 

Questione di cultura

In Italia da circa un anno stata creata una piattaforma chiamata Inclusive mindset, cio mentalit inclusiva, che ha l’obiettivo di far dialogare le persone a rischio di discriminazione con enti pubblici, aziende private e terzo settore, che cercano il talento in una persona. Il 9 per cento delle persone che hanno partecipato all’inclusive job day ha trovato lavoro in azienda riferisce Buemi. Sta aumentando l’interesse, da parte di imprese e professionisti, per aspetti della vita lavorativa centrati sul rispetto e la valorizzazione delle differenze individuali, ma non basta – conclude Consuelo Battistelli -. Col convegno e altre iniziative miriamo alla diffusione capillare delle buone pratiche anche in realt pi piccole – sia nel settore pubblico che in quello privato – che andrebbero affiancate da istituzioni pubbliche e parti sociali, uniche abilitate a elaborare politiche di sostegno per la creazione di una cultura inclusiva e tollerante verso il “diverso”. E poi, le basi normative sono indispensabili affinch iniziative nate nelle singole realt trovino una disciplina organica e uniforme in tutto il Paese.

28 novembre 2018 (modifica il 29 novembre 2018 | 09:53)

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Autore dell'articolo: admin